Вчера я общался с организацией, которая использует коллегиальные обзоры для команд и хранителей ролей в качестве замены традиционных обзоров результативности. Одна из проблем, с которой они сталкиваются, заключается в том, что они «все еще борются за то, чтобы получать более сложные личные отзывы в коллегиальных обзорах и пытаются улучшить это».
Это общая проблема, и некоторые люди не знают, что на самом деле существует выделенный паттерн и несколько практик из S3, которые могут помочь людям чувствовать себя более комфортно, как отдавая, так и получая обратную связь.

Паттерн коллегиальной обратной связи
Частая ошибка состоит в том, что кажется, что паттерн обратной связи используется только для того, чтобы давать обратную связь другим, но это не так. Подобно паттерну коллегиального обзора, паттерн обратной связи помогает человеку или команде запросить обратную связь у других. Однако в этом паттерне ничего не говорится о том, как давать обратную связь другим. Нет, вовсе нет!

Давать и получать обратную связь может быть неудобно, но это важно.
Предложение обратной связи другим может быть сложным по многим причинам. У вас могут возникнуть сомнения в точности ваших интерпретаций. Всегда есть опасность, что ваши собственные предположения и оценки затуманят объективную точку зрения. Вы можете сомневаться в готовности других слушать то, что вы хотите сказать, бояться, что вас неправильно поймут, что это каким-то образом приведет к разрыву отношений, или что они разозлятся и начнут защищаться, или ответят, критикуя вас, и так далее.
Однако, несмотря на все причины, по которым может показаться, что лучше избегать этого, нет никаких сомнений в том, что, если текущее поведение или деятельность людей каким-то образом приводит к нежелательным последствиям для организации или к упущенным возможностям для улучшения, то важно, чтобы это признавалось и как-то решалось.
И здесь очень полезен паттерн - описание организационных драйверов.

Опишите наблюдаемую ситуацию, и почему это важно
Когда дело доходит до того, чтобы давать кому-то обратную связь о его результативности и поведении в контексте организации, описание организационного драйвера оказывается способом сделать это объективно. Описание организационных драйверов — один из паттернов S3. В ситуации предоставления обратной связи другим, это включает в себя описание текущей наблюдаемой ситуации (включая конкретные вещи, которые человек или команда делают или не делают), и каков (ожидаемый) эффект этой ситуации или какой он может быть, на организацию.
И когда объяснение «текущей ситуации» и ее последствий остается объективным, его гораздо легче воспринять в свой адрес.
Описав драйвер, можно затем свериться с теми, кому вы даете обратную связь - видят ли они ситуацию и ее актуальность так же, как и вы. Если есть какие-либо разногласия по поводу актуальности драйвера или того, как он описан, это можно разрешить, прежде чем делать какие-либо предложения о том, что с этим делать.
Описание организационного драйвера, лежащее в основе действенного предложения по улучшению, часто полезно, а иногда даже необходимо, чтобы прояснить причину, по которой делается это предложение.

Исполнимые предложения по улучшению
Процесс Коллегиального обзора предлагает людям поделиться «исполнимыми предложениями по улучшениям». Речь не идет о том, чтобы поделиться суждениями или критикой и оставить все как есть, что всегда оставляет ощущение дискомфорта и незавершенности!

«Исполнимые» означает, что предложение конкретное и его можно так или иначе сделать.

«Предложения по улучшению» — это конструктивные предложения или идеи, но без обязательства поступать именно так и никак иначе.

Носитель роли или члены команды делятся первыми
Причина, по которой мы предлагаем исполнителю роли или членам команды ВСЕГДА делиться ВСЕМИ своими собственными идеями о действенных предложениях по улучшению В ПЕРВУЮ ОЧЕРЕДЬ в том, что это дает им все шансы признать то, что они считают своими собственными недостатками и возможностями для улучшения, и то, что они намерены с этим делать, ПРЕЖДЕ чем услышать что-либо от других. После этого другим нужно только поделиться подробностями о том, что, по их мнению, пропустили те, кто проходит обзор.

Используйте «Бинго»
Мы часто предлагаем группам использовать термин «бинго», поэтому в случае, если носитель роли или команда поделятся своей оценкой или исполнимым предложением по улучшению, другие участники собрания коллегиальной проверки могут назвать «бинго», если они думали об том же самом. Это позволяет избежать повторения одного и того же, в то же время показывая, что они также имели в виду этот момент.

Поговорите друг с другом о том, почему иногда сложно давать и получать обратную связь.
Все вышеперечисленные методы помогают людям чувствовать себя более комфортно, давая и получая обратную связь в Коллегиальном Обзоре. Однако, пожалуй, самое важное, о чем следует помнить, — это заранее поговорить друг с другом на эту тему. Большинство людей когда-то чувствовали нежелание делиться своей обратной связью с другими, и все мы сталкивались с тем, что получали обратную связь таким образом, что она вызывала в нас чувства угрозы, обиды или смущения. Обсуждение нашего личного опыта и опасений по поводу обратной связи и того, почему мы можем чувствовать себя уязвимыми в этом процессе, а также обсуждение того, как представлять и получать обратную связь в удобоваримой и конструктивной форме, помогает каждому чувствовать себя в большей безопасности, чтобы поделиться своей точкой зрения.